صفحه اول
تماس با ما
RSS
English|
چهارشنبه ٠٥ مهر ١٣٩٦  -  
موسسه مالی و اعتباری فردوسی
Ferdowsi Financial & Credit Institute
»   نظام ناهماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد در حقوق اداری ایران 
نظام ناهماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد در حقوق اداری ایران

 منبع : 1- دكتر علي‌الله‌ همداني، بررسي‌ مواردي‌ از قانون‌ كار، انجمن‌ مديران‌ صنايع‌ 1374.

 نويسنده : حشمت اله جوانمرد    ایمیل : h_javanmard@febank.ir

 نوشته شده در تاريخ : 1392/05/27   ( آخرين ويرايش : 1392/08/12 )

فهرست

نظام ناهماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد...................5

مديريت و برنامه ريزي كشور............................................6

اصل برابري كار............................................................7

تصميمات جزيره اي.......................................................8

حداقل دستمزد ، از ديدگاه حقوق بين المللي كار.....................10

حداقل مزد در ايران چگونه تعيين مي‌شود؟................11

تعيين حداقل دستمزد پس از پيروزي انقلاب...........................12

قانون چه مي‌گويد؟ .....................................................14

افزايش 20 درصدي دستمزدهاي امسال و معافيت‌هاي مالياتي .....15

نرخ بيكاري...............................................................16

تصميم‌هاي كلي دولت‌ ..................................................17

كارفرمايان چه‌ مي‌گويند؟ .............................................18

كارگران و توليد .....................................................19

نظر كارشناسان... ..................................................20

نظام پرداخت دستمزد در كشور ناعادلانه است .................22

موانع‌توسعه‌كارآفريني‌سازماني‌درايران‌........................ 23

موانع‌ بيروني‌ ......................................................24

موانع‌ دروني‌ ......................................................36

پيشنهادات‌ .........................................................38

برخي از قوانين دستمزد .........................................39

منابع‌ و مآخذ ......................................................46

نظام ناهماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد

نظام ناهماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد در كشور علاوه بر اينكه موجب نارضايتي اقشار حقوق بگير مي‌شود موجب خواهد شد كارايي اثربخشي و بهره‌وري نيروي انساني در سازمان ها، نهادها و شركتهاي دولتي و غيردولتي به شدت كاهش يابد و اين وضع در درازمدت به منافع ملي كشور زيان وارد مي‌كند. اين در شرايطي است كه سرانه توليد ملي كشور به شدت نيازمند رشد است و يكي از بهترين راه هاي افزايش سرانه ملي كشور، افزايش بهره‌وري نيروي انساني است.

به گفته كارشناسان، براساس مطالعات و تحقيقات انجام شده كشور ما از نظر بهره‌وري در ميان كشورهاي آسيايي رتبه 18 و از نظر شاخص توسعه انساني در ميان 143 كشور جهان، رتبه 104 و همچنين از لحاظ شهرهاي برخوردار، بيش از نيمي از شهرهاي ما جزو شهرهاي نيمه برخوردار و محروم قلمداد مي‌شوند. كارشناسان معتقدند يكي از عوامل اصلي توسعه نيافتگي در هر جامعه عدم توجه به بهره‌وري نيروي انساني است و بدون توسعه نيروي انساني امكان توسعه پايدار براي هيچ جامعه اي وجود ندارد.

نبود استراتژي روشن براي تدوين قوانين و مقررات نظام پرداخت دستمزد که از عوامل اصلي نارضايتي اقشار حقوق بگير جامعه می باشد. مهمترين مشكل ما در اين زمينه اين است كه ما استراتژي روشني براي تدوين قوانين و مقررات كشور در نظام جذب و به كارگيري، نظام نگهداري، نظام هدايت و رهبري، نظام كنترل و ارزشيابي، نظام ارتقا و انتصاب مديريت ها، نظام رفاهي و سرانجام نظام بازنشستگي نداريم. در واقع كشور ما در دو دهه گذشته فاقد يك برنامه منسجم براي رفع مسائل فوق بوده است، چنانچه در دوران جنگ و پس از آن هيچ گونه تحول اساسي و بنيادي رخ نداد و نظام اداري كشور در مدار صفر درجه در حال حركت است.

ناكارآمدي سازمان

مديريت و برنامه ريزي كشور

در ادامه با تشريح علل و عوامل فوق می توان: «سازمان امور اداري و استخدامي‌كشور كه اخيراً در سازمان مديريت و برنامه ريزي ادغام شده است و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به عنوان مخ و مادر ساير سازمان هاي كشور قلمداد مي‌شوند متحول كردن سازمان ها و نهادهاي كشور وظيفه اين دو سازمان است، اين در شرايطي است كه متاسفانه اين دو سازمان در سال هاي اخير به علت استفاده نكردن از ديدگاه كارشناسان حرفه اي و بهاء ندادن و منزوي كردن آنها و جذب نكردن نخبگان و سياسي عمل كردن، نتوانسته اند هيچ تحولي در نظام اداري كشور ايجاد كنند. متاسفانه اين سازمان كه اصلي ترين بازوي بالاترين قوه اجرايي كشور باشد فاقد توانمندي هاي لازم براي اداره جامعه مي باشد و به عبارت ديگر در انجام وظايف خود ناكارآمد است. بنابراين بخش عظيمي از مشكلات جامعه به اين سازمان برمي‌گردد و تا زماني كه سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور از حالت سياسي خارج نشود و تبديل به يك سازمان تخصصي كارآمد نشود، مشكلات حل نمي‌شود. يعني علت نارضايتي گروه عظيمي از كاركنان كشور و همچنين فارغ التحصيلان دانشگاه ها و جويندگان كار را بايد در سياست هاي نادرست حاكم بر سازمان هاي ستادي بخصوص سازمان مديريت و برنامه ريزي ديد كه نتيجه كار آنها فشار به طبقات متوسط و فقير جامعه بوده است. اين سازمان هاي ستادي قوانين و مقررات و آيين نامه هايي صادر كرده اند كه اساساً با روح قانون اساسي كه تكيه بر عدالت دارد، مخالف است.»

اصل برابري كار

قانون اساسي اصل برابري كار را براي همه انسانها مطرح كرده است كه براساس آنها به بخشي از افراد جامعه امتيازات خاص مي‌دهيم، عملاً ايجاد اختلاف و تبعيض كرده ايم و اين مخالف قانون اساسي است. براساس اصول مشخص و روشن قانون اساسي، نمي‌توان تفاوتي بين مردم قائل بود و همه انسانها در مقابل قوانين و مقررات بايد به چشم برابر ديده شوند. تبعيض علاوه بر اينكه موجب نارضايتي مردم مي‌گردد، موضوع عدالت استخدامي و فرصت هاي برابر را زير سؤال مي برد.

تصميمات جزيره اي

يكي از مسائلي كه در طي سال هاي اخير موجب عدم هماهنگي در نظام پرداخت حقوق و دستمزد شده و باعث تبعيض و نارضايتي گرديده است، تصميمات جزيره اي و بخشي است. مسئولان در سال هاي اخير در اثر فشار بخش هاي مختلف براي ترميم حقوق، سعي كرده اند با تصويب قوانين و مقررات خاص، مسئله اين بخش ها را حل كنند. مثلاً قوانين و مقررات خاصي براي ترميم حقوق اساتيد يا معلمان يا مديران و... تدوين و صادر كرده اند. اين در شرايطي است كه اين كار اگرچه ممكن است به صورت كوتاه مدت مشكل يك قشر خاص را حل كند ولي به علت تبعيضي كه در جامعه ايجاد مي‌كند، موجب نارضايتي اقشار وسيعتري از جامعه مي‌شود.

سازمان هاي ما در سال هاي اخير دچار روزمرگي شده اند و همين امر موجب شده است كه تمام بخشنامه ها و آيين نامه ها به صورت جزيره اي شكل بگيرند، در صورتي كه اين نگاه مخالف مصالح ملي كشور است. مصالح ملي ايجاب مي‌كند كه ما بينش ملي را بر كارها حاكم كنيم نه بينش بخشي و جزيره اي. متاسفانه بسياري از تصميم گيرندگان ما فاقد بينش ملي هستند و منافع بخشي، باندي و گروهي خود را حاكم بر منافع ملي كرده اند و به همين دليل هر روز بر مشكلات كشور افزوده مي‌شود.»

جزيره اي عمل كردن در نظام پرداخت باعث مي‌شود كه هر سازمان و شركتي راه خود را طي كند كه اين خود موجب تشديد نارضايتي عمومي مي‌گردد. طبيعي است وقتي به يك مدير در فلان وزارتخانه ماهي 2 ميليون حقوق بدهند، يا مثلاً حقوق يك بخش از نظام اداري كشور را ترميم كنند و بالا ببرند، اما حقوق ساير بخش ها افزايش پيدا نكند، نارضايتي ها تشديد مي‌شود. در حال حاضر در برخي از همين سازمان هاي ستادي پاداش هاي 4 يا 5 ميليون توماني به برخي افراد داده مي‌شود، واقعاً اين كار براساس چه اصولي انجام مي‌شود؟ حداقل دستمزد چيست؟ منظور از حداقل دستمزد چيست؟ براي تعيين حداقل دستمزد از چه نظريه اي استفاده مي‌شود؟ آيا مي‌شود حداقل دستمزد را براي كارگران 500 هزار تومان و براي كارمندان 700 هزارتومان تعيين كرد؟ 500 هزار تومان بر چه اساسي به عنوان حداقل دستمزد تعيين شده است؟ به اعتقاد كارشناسان منظور از حداقل دستمزد يا مزد آن بخش از مزد است كه فارغ از شرايط كار و به لحاظ تامين حداقل امكانات زيستي، به افراد پرداخت مي‌شود و اصطلاحاً به آن مزد اجتماعي نيز مي‌گويند.

به طور كلي مزد از سه ديدگاه اقتصادي، حقوقي و اجتماعي قابل توجه است. ديدگاه اقتصادي بيشتر به چرخه اقتصاد جامعه و نقش دستمزد در تعيين قيمت تمام شده كالاها وتوليد ملي توجه دارد. ديدگاه حقوقي دنبال ايجاد رابطه حقوقي بين مزددهنده و مزدگيرنده است كه تبعيت حقوقي كارگر از كارفرما يا بالعكس را در پي دارد.
اما دستمزد يا مزد اجتماعي به عنوان تامين كننده معيشت قشر عظيمي از جامعه مطرح است و تكليفي كه مراجع رسمي‌در تعيين حداقل مزد دارند بيشتر ناظر به اين موضوع است ،ضمن آنكه دو بعد ديگر يعني ابعاد اقتصادي و حقوقي نيز مطمح نظر مي باشد.

حداقل دستمزد ، از ديدگاه حقوق بين المللي كار

كشور جمهوري اسلامي ايران يكي از اعضاي فعال سازمان بين المللي كار است و تاكنون به برخي از مقاوله نامه هاي اين سازمان مانند مقاوله نامه شماره 95 در باره حمايت از مزد و نيز مقاوله نامه شماره 100 در باره تساوي مزد مردان و زنان در مقابل كار مساوي رسماً ملحق شده است.

مقاوله نامه هاي شماره 26 و 131 سازمان بين المللي كار در باره تعيين حداقل مزد مي باشد و هرچند كشور ما رسماً به آنها ملحق نشده ولي به عنوان يكي از اعضاي سازمان بين المللي كار اصول كلي مقاوله نامه ها را رعايت مي‌كند. در بند 3 ماده 23 اعلاميه جهاني حقوق بشر و نيز بند الف ماده 7 ميثاق بين المللي حقوق اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي اصل برخورداري از «مزد منصفانه» كه زندگي شخص و خانواده اش را «موافق شئون انساني تامين كند» مورد تاكيد قرار گرفته است.

در مقدمه اساسنامه سازمان بين المللي كار به «تضمين مزدي كه شرايط يك زندگي مناسب را تامين نمايد» اشاره شده و در اعلاميه فيلادلفيا (كه ضميمه اساسنامه وجايگزين ماده 41 آن شده است) ضرورت تامين مزدي كه بتوان با آن زندگي كرد براي تمام كساني كه شغلي داشته و نياز به چنين حمايتي دارند، مجدداً مورد تاكيد واقع شده است و سازمان بين المللي كار در طي سال هاي 1928، 1951 و 1970 سه مقاوله نامه و يك توصيه نامه در مورد اساس تعيين حداقل مزد و در سال 1949 يك مقاوله نامه و يك توصيه نامه در مورد حمايت از مزد و تضمين پرداخت آن تصويب نموده است.
تا پايان سال 1985 حداقل 100 كشور جهان به مقاوله نامه شماره 26 سازمان بين المللي كار پيرامون « روش هاي تعيين حداقل مزد» ملحق شده اند و در حال حاضر تقريباً در كليه كشورهاي پيشرفته و در حال پيشرفت جهان اصل تعيين حداقل مزد پذيرفته شده و اجرا مي‌شود.

حداقل مزد در ايران چگونه تعيين مي‌شود؟

براساس ماده 22 قانون كار مصوب سال 1337 حداقل مزد كارگر عادي با توجه به حوائج ضروري و هزينه زندگي در نقاط مختلف كشور بايد طوري تعيين شود كه زندگي يك مرد و يك زن و دو فرزند را تامين كند. اين حداقل مي بايست هر دو سال يك بار توسط هيئتي مركب از نمايندگان دولت و كارفرما و كارگر طبق آئين نامه خاصي پيشنهاد و پس از تائيد وزارت كار و تصويب شوراي عالي كار اجرا شود. در تبصره 5 قانون اجراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب 7/12/52 دوره تعيين حداقل مزد از دو سال يك بار به سالي يك بار تغيير يافت و مقرر شد كه افزايش حداقل مزد به ساير سطوح مزدي نيز تعميم يابد كه تا قبل از حاكميت يافتن قانون كار جمهوري اسلامي ايران براساس تبصره فوق الذكر عمل مي‌شد. پس از تصويب قانون كار جمهوري اسلامي ايران، براساس ماده 41 اين قانون شرايط و نحوه تعيين حداقل مزد با در نظر گرفتن ميزان نرخ تورم و نيز بعد خانواري كه از سوي مراجع رسمي اعلام مي‌شود سالي يك بار به عهده شوراي عالي كار واگذار شد.

تعيين حداقل دستمزد پس از پيروزي انقلاب

براساس گزارش وزارت كار، حداقل دستمزد ثابت در سال 1357 براي يك كارگر عادي در سراسر كشور روزانه 210 ريال بوده است كه اين رقم پس از پيروزي انقلاب اسلامي يعني در آغاز سال 1358 به 567 ريال افزايش مي يابد و مقرر مي‌شود اختلاف اين دو مبلغ (357ريال) به كليه مزدهاي پرداختي در اسفند ماه 57 تا حداكثر دستمزد روزانه به 2500 ريال افزوده شود. اين كار يك تحول اساسي در حقوق كارگران بخصوص كارگراني كه از حداقل دستمزد برخوردار بودند ايجاد كرد.

در سال 1359 با توجه به سياست وزارت كار و امور اجتماعي در مورد تهيه و تدوين نظام جديد طرح طبقه بندي مشاغل و نيز به منظور هماهنگي در پرداخت پايه (سنوات) كارگران، براساس مصوبه شوراي عالي كار و لايحه قانوني شوراي انقلاب كليه پايه هاي جداول مزد به استثناي پايه يك طبقات شغلي حذف گرديد و همين امر موجب گرديد كه از سال 1359 تاكنون مقررات مربوط به پايه (سنوات) از سوي شوراي عالي كار تعيين گردد. لازم به ذكر است كه از سال 58 تا 71 به غير از موضوع تعيين حداقل مزد بنا به ضرورت ميزان افزايش مزد براي ساير سطوح مزدي به صورت مبلغ ثابت و يكسان تعيين گرديد، اما از سال 72 با توجه به گستردگي بيشتر اجراي نظام ارزيابي مشاغل دركارگاهها و به منظور حفظ تعادل دربين مزد گروه هاي شغلي و همچنين حفظ و جذب بيشتر نيروي كارماهر، ميزان افزايش مزد براي ساير سطوح مزدي به صورت درصدي از مزد ثابت به اضافه يك رقم ثابت و يا بدون رقم ثابت تعيين شد.
از ديگر مقررات و مصوبات چندساله گذشته شوراي عالي كار (تا قبل از سال 74) موضوع تعيين حداقل دريافتي خالص براي كارگر متاهل يا معيل بود، بدين صورت كه تا مادامي‌كه مجموع دريافتي هركارگر متاهل يا معيل از بابت مزد ثابت، كمك هزينه مسكن و خواربار و كمك عائله مندي پس از كسور قانوني كمتر از مبلغ مذكور در مصوبه بود كارفرما مكلف بوده ما به التفاوت آن را به عنوان «ترميم دريافتي» به وي پرداخت نمايد.

همان طور كه درقوانين كار كشور و اساسنامه سازمان بين المللي كار آمده است،حداقل مزد آن بخش از مزد است كه فارغ از شرايط كار و به لحاظ تامين حداقل امكانات زيستي به افراد داده مي‌شود كه به آن مزد اجتماعي گفته مي‌شود و حداقل مزد يك كارگر عادي با توجه به حوائج ضروري و هزينه زندگي درنقاط مختلف كشور بايد طوري تعيين شود كه زندگي يك مرد و يك زن و دو فرزند را تامين كند. اين درشرايطي است كه تعيين حداقل دستمزد درسال هاي اخير به گونه اي بوده است كه به هيچ عنوان هزينه هاي زندگي يك خانواده چهار نفره را تامين نمي‌كند و فاصله زيادي با خط فقر دارد.

به گفته كارشناسان درشرايطي كه خط فقر بيش از 800هزار تومان است و سازمان مديريت و برنامه ريزي خط فقر نسبي را 600 هزار تومان مي‌داند آيا تعيين 500هزار تومان حقوق به عنوان حداقل دستمزد خلاف قانون كار و خلاف اساسنامه سازمان بين المللي كار نيست؟ شوراي عالي كار چه توجيهي براي اين كار دارد؟ آيا با 500هزار تومان مي‌توان حداقل امكانات زيستي يك خانواده 4نفره را تامين كرد؟ اين است نحوه پرداخت مزد اجتماعي مردم؟

آيا همين گونه برخوردهاي غيرقانوني شوراي عالي كار درتعيين حداقل دستمزد نيست كه امروز موجب شده است كارفرمايان نصف حداقل دستمزدي هم كه شوراي عالي كار تعيين كرده است، به كارگران خود نپردازند؟

الان دربرخي از شركتها وكارگاه ها به كارگران و كاركنان خود حدود 60هزار تومان حقوق مي‌دهند، وظيفه وزارت كار و شوراي عالي كار دراين زمينه چيست؟ آيا اين اجحاف به حقوق مردم و لگدمال كردن حقوق اجتماعي آنها نيست؟

قانون چه مي‌گويد؟

بنا بر ماده‌اي از قانون كار كليه دريافت‌هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسكن، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌كند را "حق‌السعي" (دستمزد) مي‌نامند. از سوي ديگر "مزد" عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود.

«چنانچه مزد...»، «ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي...»، «مزد ثابت فرد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل ...» و ده‌ها تعريف ديگر در 17 ماده و 13 تبصره با پرداختن و در نظر داشتن تمامي مسائل و جوانب كار و كارگري در قانون كار جمهوري اسلامي ايران تدوين شده است؛ ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد و كارمزد ساعتي و مشاغل قابل قبول مشمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌شود كه بايد حداكثر ساعت قانوني كار مدنظر قرار گيرد.

با وجود اينكه تمامي ظرايف قانوني تعيين دستمزد كارگران به صورت واضح و روشن در چارچوب قانون كار و وظايف مسوولان قرار گرفته است، هرساله در نزديكي به پايان رسيدن سال (اسفندماه) ميان جامعه كارگري غوغايي ايجاد مي‌شود و در گوشه و كنار اين جامعه پرتلاش اما فقير جامعه ايران صداي پچ پچ و اعتراض از كمبود حقوق و بي توجهي به زحماتشان به گوش مي‌رسد.

افزايش 20 درصدي دستمزدهاي امسال و معافيت‌هاي مالياتي

هر ساله افزايش دستمزدهاي متعددي را مواجه بوده‌ايم و امسال نيز همانند سال‌هاي گذشته حدود 20 درصد افزايش حقوق براي كارگران دائم و 25 درصد براي كارگران موقتي نويد سال جديد كاري همراه با آرامش را به جامعه كارگري داد.

در حالي كه دستمزدها افزايش يافت اما فعالان كارگري معتقدند كه بايد معافيت مالياتي دستمزدها افزايش داد چرا كه افزايش مزد به تنهايي كارساز نيست.

وزارت امور اقتصادي و دارايي بايد معافيت مالياتي دستمزدها را افزايش دهد، در شرايطي كه خط فقر از سوي بانك مركزي 600 هزار تومان تعيين و سقف معافيت مالياتي نيز از سوي وزارت امور اقتصادي و دارايي اعلام شده اما باز هم اقشار فقير جامعه بايد بار كشور را بر دوش بكشند و ماليات بدهند.»

به گفته او اما اگر اين معافيت مالياتي در دستمزدها قرار گيرد براي كارگران مفيدتر واقع مي‌شد و رضايت‌مندي نسبي آنان را ايجاد مي‌كرد. به هر حال تنها با افزايش دستمزد و ايجاد امنيت شغلي نمي‌توان مشكلات طبقه كارگر را كاهش داد بلكه اين قشر به منظور افزايش توليد و توسعه صنعتي كشور نيازمند توجه و كمك‌رساني صحيح و با منطق است.

نرخ بيكاري

بر اساس اعلام مركز آمار ايران نرخ بيكاري در پاييز امسال 8/19 درصد اعلام شده است، در نامه فرابخشي سند توسعه اشتغال نرخ بيكاري در سال 83، 4/12 مطرح شده كه در طرح‌هاي اين سند بايد طي برنامه چهارم به 4/8 درصد برسد و از سوي ديگر اين نرخ ميان سال‌هاي 84 تا 88 حدود چهار درصد كاهش پيدا كند، كاهش سالانه حدود يك درصد نيازمند اشتغال 5/4 ميليون نفر در طي برنامه پنج ساله است كه به عبارت ديگر هر سال 900 هزار نفر مشغول به كار شوند. از طرف ديگر طرح بهسازي قراردادهاي موقت كار نيز يكي از برنامه‌هاي بلندمدت در زمينه بهبود بخشيدن به وضعيت جامعه كارگري است كه متاسفانه به ثمر رسيدن اين طرح نيز همانند طرح‌هاي سند توسعه اشتغال مسكوت مانده است و نه تنها بر ميزان افراد شاغل افزوده نشد بلكه كارگران بسياري كه داراي شغل آبرومند هرچند كم درآمد بودند اخراج شده و به جرگه افراد بيكار جامعه اضافه شدند.

تصميم‌هاي كلي دولت‌

تصميم كلي دولت نهم افزايش حقوق افراد و گروه‌هاي مزدبگير جامعه است كه در اين ميان و بنا بر سياست كلان دولت حقوق كارگران به عنوان افراد كم درآمد فقير و مزدبگير جامعه افزايش پيدا كرد و برابر با دريافتي كارمندان دولت شد.

با افزايش حقوق كارگران و برابر شدن دستمزد آنها با كارمندان، بيمه كارگري از جامعه كارمندي كشور عقب مانده در صورتي كه اين افزايش بر اساس فرمول مناسب و به صورت يكسان تصويب مي‌شد دوگانگي بين كارگران قراردادي و غير قراردادي به وجود نمي‌آمد و با كارمندان نيز هم سطح نمي‌شدند.»

به نظر مي‌رسد افزايش دستمزد بدون نگاه كارشناسي و توجه به شرايط كارفرمايان، كارگران و توليد كشور نمي‌تواند براي كارگران قراردادي يا كل كارگران امنيت شغلي ايجاد كند اما اگر تورم تك رقمي‌شود و مسير صعودي نداشته باشد شايد كارگران و اقشار جامعه رضايت بيشتري پيدا كنند.

افزايش دستمزد را می توان نسبي عنوان كرده و در اين شرايط در اضافه كاري نيز تفاوتي ايجاد نشده است و براي برقراري امنيت شغلي بايد با كاهش بار هزينه‌ها از دوش كارفرمايان به آنها احساس اختيار داده تا بتوانند امنيت و رفاه مناسبي را براي كارگران ايجاد كنند.»

كارفرمايان چه‌ مي‌گويند؟

كارفرمايان با آغاز سال جديد و مواجه شدن با پديده دست‌مزد به سراغ كارگران رفته و براي كم كردن بار هزينه‌هايشان سياست تعديل نيرو را پيش گرفتند كه خيلي زود با واكنش‌هاي شديدي مواجه شد و دولت را به چاره‌انديشي وادار كرد.

در همين زمينه دولت با افزايش هزينه‌هاي خود در خصوص بيمه كارفرمايان، اين گروه از جامعه را براي ايجاد رفاه بيشتر كارگران و جلوگيري از اخراج كارگران همراهي و حمايت خواهد كرد.

اما در اين بين كسي به حقوق كارفرمايان توجهي نمي‌كند و بايد تبعات اين مساله براي كارفرمايان برطرف شود و از طريق سه جانبه گرايي اين نرخ اصلاح شود.

كارفرمايان به دليل برنيامدن از ارائه و اهداي حقوق كارگران، كارگراني را كه صلاحيت كمتري دارند اخراج مي‌كنند و از سوي ديگر در شرايط حاضر كارفرما امكان افزايش قيمت محصولات براي تامين مالي خود را ندارد كه به تبع هزينه‌ها افزايش مي‌يابد و دستمزد كارگران را نمي‌تواند پرداخت كند. در اين صورت دولت بايد با محاسبه مابه‌التفاوت هزينه‌ها و كاهش ماليات بيمه و... معادل آن را به كارفرمايان بازپرداخت كند تا كارگران صدمه‌اي نبينند.

كارگران و توليد

افزايش دستمزد كارگران كه با عرضه و فروش نيروي كاري خود زندگي خود خانواده‌شان را تامين مي‌كنند در صورتي كه اسمي و ظاهري نباشد يك ضرورت و حق اجتماعي و اقتصادي آنها محسوب مي‌شود.

افزايش دستمزد ظاهري و اسمي ـ آنچه پرداخت مي‌شود ـ هيچ مشكلي را براي كارگران و جامعه (كشور) برطرف نكرده و نخواهد كرد زيرا با بالارفتن نرخ تورم، افزايش قيمت‌ها براي احتياجات كالايي روزانه، فراهم كردن خدمات (پزشكي، فرهنگي و...) در برابر دستمزد كارگران بسيار زياد است و در نتيجه سفره خانوار خالي‌تر از گذشته مي‌شود كه در نهايت اثر منفي بر بازار داخلي خواهد گذاشت.

اين شرايط اقتصادي در حالي است كه زندگي كارگران و خانواده‌هايشان هر روز به خط فقر نزديك‌تر مي‌شود و در بسياري از موارد زير خط فقر قرار گرفته است.

مشكل بزرگ جامعه ايران افزايش بيكاري و اخراج كارگران است، بسياري از كارگاه‌هاي بزرگ و كوچك توليدي به علت توسعه واردات كالا (قانوني، قاچاق، قاچاق قانوني) در مرحله ورشكستگي قرار گرفته‌اند و در بسياري موارد به اخراج كارگران پرداخته‌اند.

نظر كارشناسان...

به گفته پرفسور رواساني ـ منتقد مسائل جامعه كارگري ـ با افزايش بيكاري به علت نبود امكان جذب نيرو و نيز افزايش اخراج‌ها، جامعه به سوي بحران بزرگ اقتصادي و اجتماعي حركت مي‌كند.

وي مي‌گويد:« البته اين حركت سال‌هاست كه آغاز شده و از سوي ديگر ورود بي رويه كالا از خارج، فرار سرمايه‌هاي داخلي به خارج، بي رمق و كوچك شدن توليد و بازار داخلي از عوامل مهم ورشكستگي كارگاه‌هاي بزرگ و كوچك اخراج كارگران و افزايش بيكاران است. كوشش براي كاستن دستمزد كارگران، تحت عنوان كم كردن هزينه‌ها، راهي غلط و نادرست است كه بجاي اين كار بايد به رفع عامل اصلي ركود بازار توليد داخلي به منظور توسعه اشتغال پرداخت.»

بنابراين مي‌توان گفت در صورتي كه واردات كالا در جهت احتياجات به‌روز جامعه و مصالح اقتصادي و اجتماعي جامعه ـ نه سودجويي يك اقليت ـ صورت گيرد و از فرار سرمايه در همه اشكال جلوگيري شود در نهايت مي‌توان به توسعه بازار داخلي كالا و احتياج به نيروي كار (اشتغال) اميدوار شد.

با توسعه بازار داخلي هزينه‌ها با درآمدها تعادل برقرار مي‌كنند كه در اين شرايط افزايش دستمزد چهره واقعي و موثر خواهد گرفت و از طرفي بنابر گرفته كارشناس اقتصادي كه تورم سال آينده بالغ بر 23 درصد خواهد بود متوسط دستمزد كمتر از 23 درصد افزايش پيدا كرده است و به صورت يكسان نيز در تمامي سطوح پراكنده نشده است و خود ناشي از بروز مشكلات متعدد ديگر در خصوص اخراج، بيكاري و در نهايت نابودي توسعه صنعت كشور است. اما در شرايطي كه اشتغال تام وجود داشته باشد و اگر كارفرمايي كارگراني اخراج كند و نيروهي متخصص جايگزين قرار دهد چرخه توليد به گردش مي‌افتد و درازمدت با تاسيس كارخانه‌ها بيكاري به سمت صفر حركت خواهد كرد.

فرض اول سرمايه‌داري به راه افتادن چرخه توليد بر اساس راهكار بالا مي‌داند و مي‌گويد:« اگر كسي كارايي، توان مالي و كاري كمي‌داشته باشد اخراج مي‌شود و كارفرما نيروهاي جديد و يا تخصص ديگري را جايگزين مي‌كند كه اين امر از نظر اقتصادي در سرمايه‌داري اشكالي را به وجود نمي‌آورد و يا احتمال ديگري نيز وجود دارد كه كارفرمايان به بي بند و باري اقتصادي عادت كرده باشند و براي تامين سود مالي كارگران را استثمار كنند.»

با توجه به اينكه در جامعه ايران بيكاري زياد است و معمولا در اقتصادهايي كه عرضه نيروي كار بيشتر از تقاضاست، كارفرما با بكارگيري كارگران سود كالايي را به دست مي‌آورد و در مقابل اگر در محيطي نيروي كار زياد باشد كم كاري به وجود مي‌آيد و بهتر است نيروي كار كم و متخصص باشد تا چرخه اقتصاد به چرخش افتد و از ريشه و اساس معضل بيكاري برداشته شود در اين ميان دولت نيز بايد سياست نظارتي صحيح مانند تثبيت قيمت‌هاي واقعي و... را اعمال كند تا كارگران از يك طرف قطعيت خاطر داشته باشند.

نظام پرداخت دستمزد در كشور ناعادلانه است

درآمد يك خانواده 4 نفره در ايران ماهانه بايد 900هزار تومان باشد

طي 2دهه اخير تعيين حداقل مزد كارگران كارشناسي نبوده و مشخص نيست كه متوليان امر بر چه اساسي اقدام به تعيين اين حداقل مي‌‏كنند .

نحوه كاركرد اتحاديه‌‏هاي كارگري و كارفرمايي ، هزينه زندگي ، عرضه و تقاضاي نيروي كار ، قوانين منطقه‌‏اي و بين‌‏المللي و ميزان تورم را از جمله عوامل موثر در تعيين حداقل مزد كارگران بر شمرد .

بر طبق تحقيقات انجام شده يك خانواده 2 نفره در شهرهاي بزرگ بايد 900هزار تومان در آمد ماهيانه داشته باشد .

در قانون برنامه چهارم توسعه نيز تاكيد شده كه سطح دستمزدها بر اساس تورم افزايش يابد .

نظام پرداختي‌‏ها در ايران ناعادلانه دانست و ‌‏پرداختي هاي ميليوني هيچ توجيهي ندارد و عامل بسياري از فسادها نيز همين است دو شغله بودن و بهره‌‏وري پايين نيروي انساني را از عواقب دستمزد نا مناسب می توان برشمرد.

موانع‌توسعه‌كارآفريني‌سازماني‌درايران‌

‌ ‌جهان‌ امروز بي‌ترديد از ويژگيهاي‌ خاصي‌ برخوردار است. عمده‌ترين‌ آنها عبارتند از:
- تغييرات‌ پرشتاب; - جابجايي‌ شديد در قدرت; - پيچيدگي‌ فزاينده; - رقابت‌ روزافزون.

‌ ‌اين‌ موارد باعث‌ شده‌اند تا حيات‌ شركتها هرچه‌ بيشتر در معرض‌ خطر قرار گيرد و يافتن‌ راه‌ چاره‌ به‌عنوان‌ دغدغه‌ فكري‌ هميشگي‌ براي‌ مديران‌ شركتها مطرح‌ شود. آنان‌ بايد تلاش‌ كنند تا بيش‌ از ديگران‌ محصول‌ يا خدمات‌ موردنظر مشتري‌ خود را باتمام‌ ويژگيهاي‌ موردنظر او ارائه‌ دهند. از سوي‌ ديگر، آنچه‌ كه‌ شركتها به‌عنوان‌ مزيت‌ رقابتي‌ در مقابل‌ ساير رقبا براي‌ خود درنظر مي‌گيرند، به‌سرعت‌ توسط‌ ديگران‌ تقليد شده‌ و از اهميت‌ آن‌ كاسته‌ مي‌شود. لذا مديران‌ شركتها بايد به‌طور پيوسته، باتركيب‌ جديدي‌ از منابع‌ موجود خود، مزيت‌ جديدي‌ را فراهم‌ كنند. اينجاست‌ كه‌ اهميت‌ نيروي‌ انساني‌ خلاق‌ و به‌عبارت‌ ديگر كارآفرينان‌ سازماني‌ در شركتها برجسته‌تر مي‌شود.

باوجود چنين‌ افرادي‌ تنها يك‌ شركت‌ مي‌تواند خود را به‌عنوان‌ يك‌ شركت‌ كارآفرين‌ و پيشرو معرفي‌ كند. وجود بستر مناسب‌ براي‌ فعاليتهاي‌ كارآفرينانه‌ كارآفرينان‌ سازماني‌ و نيز وجود محيط‌ بيروني‌ پشتيباني‌كننده‌ از اينگونه‌ فعاليتها، از جمله‌ مهمترين‌ عوامل‌ به‌شمار مي‌روند.

‌ ‌باتوجه‌ به‌ اهميتي‌ كه‌ تصميم‌گيران‌ در سازمان‌ گسترش‌ و نوسازي‌ صنايع‌ ايران‌ براي‌ تبديل‌ شركتهاي‌ تحت‌ پوشش‌ اين‌ سازمان‌ به‌ شركتهاي‌ كارآفرين‌ قائل‌ بوده‌اند. يك‌ طرح‌ تحقيقاتي‌ با همكاري‌ بخش‌ تحقيق‌ و مشاوره‌ سازمان‌ مديريت‌ صنعتي‌ تحت‌ عنوان‌ <مطالعات‌ جامع‌ كارآفريني‌ و با هدف‌ بررسي‌ تنگناهاي‌ توسعه‌ كارآفريني‌ در ايران> انجام‌ شده‌ است. اين‌ مقاله‌ براساس‌ يافته‌هاي‌ اين‌ طرح‌ تحقيقاتي‌ تهيه‌ شده‌ است‌ كه‌ در تيرماه‌ 1380 خاتمه‌ يافت.

‌ ‌در اين‌ مقاله، ابتدا موانع‌ توسعه‌ كارآفريني‌ در برخي‌ از قوانين‌ و مقررات‌ موجود و سپس‌ نتايج‌ مربوط‌ به‌ مطالعه‌ موانع‌ دروني‌ توسعه‌ كارآفريني‌ سازماني‌ در 9 شركت‌ مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ است.

موانع‌ بيروني‌

قانون‌ كار: از جمله‌ مهمترين‌ موضوعهايي‌ كه‌ در قانون‌ كار به‌عنوان‌ مانع‌ توسعه‌ كارآفريني‌ محسوب‌ مي‌شوند، مي‌توان‌ به‌ موارد زير اشاره‌ كرد:

‌ ‌وجود شرايطي‌ كه‌ باعث‌ مي‌شوند مديريت‌ بنگاههاي‌ اقتصادي‌ نتوانند براساس‌ ضرورتها و مقتضيات‌ بنگاه‌ اقتصادي‌ خود عمل‌ كنند. به‌عنوان‌ نمونه‌ در ماده‌ 12 قانون‌ يادشده‌ آمده‌ است:

‌ ‌<هر نوع‌ تغيير حقوقي‌ در وضع‌ مالكيت‌ كارگاه‌ از قبيل‌ فروش‌ يا انتقال‌ به‌ هرشكل، تغيير نوع‌ توليد، ادغام‌ در موسسه‌ ديگر، ملي‌شدن‌ كارگاه، فوت‌ مالك‌ و امثال‌ اينها، در رابطه‌ قراردادي‌ كارگراني‌ كه‌ قراردادشان‌ قطعيت‌ يافته‌ است‌ موثر نمي‌باشد و كارفرماي‌ جديد، قائم‌مقام‌ تعهدات‌ و حقوق‌ كارفرماي‌ سابق‌ خواهد بود.> و يا در قسمتي‌ از ماده‌ 27 اين‌ قانون‌ آمده‌ است:

‌ ‌<هرگاه‌ كارگر در انجام‌ وظايف‌ محوله‌ قصور ورزد و يا آيين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاه‌ را پس‌ از تذكرات‌ كتبي، نقص‌ نمايد. كارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌نظر مثبت‌ شوراي‌ اسلامي‌كار علاوه‌بر مطالبات‌ و حقوق‌ معوقه‌ به‌ نسبت‌ هرسال‌ سابقه‌ كار معادل‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق‌ كارگر را فسخ‌ نمايد.

- وجود مواردي‌ در قانون‌ كار باعث‌ افزايش‌ هزينه‌ نيروي‌ انساني‌ مي‌شود:

‌ ‌براساس‌ قانون‌ كار، كارفرما موظف‌ است‌ هزينه‌هايي‌ را علاوه‌بر حقوق‌ براي‌ كاركنان‌ خود درنظر بگيرد. از جمله‌ اين‌ هزينه‌ها مي‌توان‌ به‌ موارد زير اشاره‌ كرد:

مزاياي‌ رفاهي‌ مانند كمك‌ هزينه‌ مسكن، خواربار، كمك‌ عائله‌مندي، اياب‌وذهاب; پرداخت‌ حق‌ بيمه‌ و حق‌ بيمه‌ بيكاري‌ كه‌ بالغ‌ بر 23 درصد مزد پرداختي‌ به‌ كاركنان‌ است.

پاداش‌ عيدي‌ معادل‌ دوبرابر حقوق‌ ماهانه; پرداخت‌ حق‌ سنوات‌ معادل‌ يك‌ ماه‌ حقوق‌ در قبال‌ هرسال‌ كار; ايجاد شيرخوارگاه‌ و مهدكودك; تعطيلات‌ و روزهاي‌ مرخصي.

‌ ‌چنانچه‌ روزهايي‌ كه‌ به‌نوعي‌ به‌عنوان‌ تعطيلات‌ رسمي‌ و يا روزهاي‌ مرخصي‌ به‌ كاركنان‌ تعلق‌ مي‌گيرد از كل‌ روزهاي‌ يك‌ سال‌ كم‌ شود. روزهاي‌ كاري‌ معادل‌ 230 روز خواهد بود. به‌عبارت‌ ديگر، كارفرما بابت‌ تمام‌ روزهاي‌ سال‌ هزينه‌ و تنها بابت‌ 230 روز درآمد كسب‌ مي‌كند. عمده‌ترين‌ تعطيلات‌ پيش‌بيني‌ شده‌ عبارتند از:

تعطيلات‌ رسمي: 24 روز در سال; مرخصي‌ استحقاقي: 30 روز بااحتساب‌ چهارروز جمعه; مرخصي‌ استعلاجي: تا زماني‌ كه‌ پزشك‌ معالج‌ تاييد كند; مرخصي‌ اضطراري: در مورد ازدواج، فوت‌ والدين‌ يا همسر و تولد كودك‌ سه‌روز در سال; مرخصي‌ آموزشي‌ و ورزشي‌ برحسب‌ مورد.

‌ ‌در يك‌ بررسي‌ كلي‌ ديده‌ مي‌شود كه‌ از بين‌ 203 ماده‌ قانون‌ كار، نزديك‌ به‌ 120 ماده‌ در فصول‌ مختلف‌ قانون‌ مربوط‌ به‌ تعهدات‌ و الزمات‌ كارفرما اختصاص‌ يافته‌ و در حدود 15 ماده‌ به‌ تعهدات‌ كارگران‌ و يا الزامات‌ دوطرف‌ پرداخته‌ شده‌ است. همچنين‌ مجازاتهاي‌ پيش‌بيني‌ شده‌ در قانون‌ براي‌ ضمانت‌ اجراي‌ قانون‌ عمدتاً‌ كارفرمايان‌ را شامل‌ مي‌شود.

قانون‌ تامين‌ اجتماعي: به‌موجب‌ قانون، كارفرماياني‌ كه‌ فهرست‌ حقوق‌ و دستمزد ماهانه‌ كاركنان‌ را تا پايان‌ ماه‌ بعد ارائه‌ نكنند، بايد 20 درصد مبلغ‌ حق‌ بيمه‌ را به‌عنوان‌ جريمه‌ پرداخت‌ كنند. سازمان‌ تامين‌ اجتماعي‌ كه‌ وصول‌كننده‌ حق‌ بيمه‌ است، مي‌تواند براي‌ وصول‌ مطالبات‌ راساً‌ اقدام‌ كند به‌طوري‌ كه‌ وصول‌ اين‌ مطالبات‌ در حكم‌ مطالباتي‌ است‌ كه‌ به‌وسيله‌ مامورين‌ اجرايي‌ سازمان‌ قابل‌ اجرا بوده‌ و نياز به‌ مراجعه‌ به‌ دادگاه‌ ندارد.

علاوه‌بر آن، فروش‌ واحدي‌ از واحدهاي‌ وابسته‌ به‌ بنگاههاي‌ اقتصادي‌ بدون‌ وجود گواهي‌ موافقت‌ سازمان‌ تامين‌ اجتماعي‌ امكان‌پذير نيست.

بالابودن‌ نرخ‌ حق‌ بيمه: سهم‌ كارفرما در پرداخت‌ حق‌ بيمه‌ برابر با 20 درصد مزد يا حقوق‌ بيمه‌ شده‌ است. اين‌ موضوع‌ براي‌ يك‌ واحد كوچك‌ صنعتي‌ كه‌ جديداً‌ تاسيس‌ شده‌ است‌ و نياز به‌ منابع‌ مالي‌ دارد رقم‌ قابل‌ ملاحظه‌اي‌ است‌ كه‌ باعث‌ افزايش‌ قيمت‌ تمام‌ شده‌ و در نتيجه‌ رقابتي‌نبودن‌ محصول‌ خواهد شد.

قانون‌ مالياتها و عوارض: هرچند كه‌ قانون‌ مالياتهاي‌ مستقيم‌ واحدها و موسسات‌ جديدالتاسيس‌ را برحسب‌ نوع‌ و محل‌ استقرار مشمول‌ معافيتهاي‌ مالياتي‌ كرده‌ است‌ و اين‌ مطالبات‌ باعث‌ شده‌ كه‌ كارآفرينان‌ در ابتداي‌ كار با مشكل‌ خاصي‌ از اين‌ لحاظ‌ مواجه‌ نباشند، ليكن‌ در مراحل‌ بعدي‌ مشكلاتي‌ را براي‌ آنها پيش‌ مي‌آورد. مطالعات‌ انجام‌شده‌ حاكي‌ از آن‌ است‌ كه‌ بيش‌ از 50 نوع‌ عوارض‌ و ماليات‌ براي‌ شركتها درنظر گرفته‌ شده‌ است‌ كه‌ سهم‌ ماليات‌ و عوارض‌ شركتها متجاوز از 50 تا 55 درصد درآمدهاي‌ مستقيم‌ را به‌ خود اختصاص‌ مي‌دهد.

‌ ‌در بعضي‌ از موارد ابهامات‌ موجود در قانون‌ به‌گونه‌اي‌ است‌ كه‌ به‌جز گروه‌ معدودي‌ از ماموران‌ مالياتي‌ و متخصصان‌ مالي‌ افراد ديگر كمتر از مفاد قانون‌ و دستورالعملهاي‌ مربوطه‌ مطلع‌ بوده‌ و قادر نيستند از حق‌ خود دفاع‌ كنند. اين‌ موضوع‌ هنگامي‌كه‌ ماموران‌ مالياتي‌ نيز از نظر تعبير و تفسير قانون‌ و آيين‌نامه‌ها با مشكل‌ مواجه‌ مي‌شوند مضاعف‌ مي‌شود. ‌ ‌مراحل‌ مربوط‌ به‌ تنظيم‌ مدارك‌ مربوط‌ به‌ ماليات، تشخيص‌ ميزان‌ ماليات‌ و زمان‌ رسيدگي‌ به‌ حل‌ اختلافات‌ طولاني‌ بوده‌ و كارآفرينان‌ را كه‌ اصولاً‌ افرادي‌ نيستند به‌اين‌ امور علاقه‌ داشته‌ باشند. تا حد زيادي‌ درگير مي‌كند.

قانون‌ صادرات‌ و واردات: تجارت‌ خارجي‌ در اقتصاد هركشور از اهميت‌ ويژه‌اي‌ برخوردار است‌ و وجود مقررات‌ تسهيل‌ كننده‌ اين‌ امر نقش‌ زيادي‌ در توسعه‌ كشورها داشته‌ و به‌عنوان‌ يك‌ عامل‌ ايجادانگيزه‌ در افراد كارآفرين‌ مورداستفاده‌ قرار مي‌گيرد. از جمله‌ موضوعهايي‌ كه‌ در قوانين‌ مربوط‌ به‌ صادارت‌ و واردات‌ براي‌ كارآفرينان‌ مشكل‌آفرين‌ است. مي‌توان‌ به‌ موارد زير اشاره‌ كرد:

الزام‌ صادركننده‌ به‌ سپردن‌ پيمان‌ ارزي‌ در بانكها كه‌ باعث‌ مي‌شود صادركننده‌ نه‌تنها مجاز به‌ واردكردن‌ كالاي‌ مورد علاقه‌ خود نباشد بلكه‌ ارز حاصل‌ از صادرات‌ را با قيمتي‌ كمتر در اختيار بانكها قرار دهد; صادركننده‌ مجبور است‌ براي‌ صدور كالا به‌ سازمانهاي‌ متعددي‌ مراجعه‌ و مجوز لازم‌ را اخذ كند كه‌ مهمترين‌ اين‌ سازمانها عبارتند از: بانك‌ مركزي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران، گمرك، وزارت‌ دارايي‌ و وزارت‌ صنايع، طولاني‌بودن‌ مراحل‌ كار و نيز وجود ناهماهنگي‌ ميان‌ سازمانهاي‌ دخيل‌ در امر صادرات‌ مشكلاتي‌ را براي‌ كارآفرينان‌ فراهم‌ مي‌آورد.

ناپايداري‌ و تغييرات‌ مداوم‌ در مقررات‌ صادرات‌ و واردات‌ باعث‌ مي‌شود كه‌ صادركننده‌ نتواند تعهدات‌ خود را در مقابل‌ دريافت‌كننده‌ كالا به‌موقع‌ اجرا كند و لذا مشتريان‌ خود را از دست‌ مي‌دهد; نوسانات‌ نرخ‌ ارز كه‌ به‌واسطه‌ نوسان‌ در قيمت‌ نفت‌ به‌وجود مي‌آيد، تخصيص‌ ارز را براي‌ واردكنندگان‌ باابهام‌ مواجه‌ مي‌سازد و لذا كارآفريناني‌ كه‌ براي‌ انجام‌ فعاليتهاي‌ خود نياز به‌ واردات‌ كالا يا ماشين‌آلات‌ دارند، با مشكل‌ مواجه‌ مي‌شوند.

در مورد واردات‌ نيز سازمانهاي‌ متعددي‌ دخيل‌ هستند. تشريفات‌ اداري‌ ارز قبل‌ از تخصيص‌ ارز در وزارت‌ صنايع، ثبت‌ سفارش‌ در وزارت‌ بازرگاني، گشايش‌ اعتبار در بانك‌ مركزي، ترخيص‌ كالا از گمرك‌ از جمله‌ اين‌ موارد است; وجود استانداردهاي‌ ثابت‌ براي‌ كالاهاي‌ صادراتي‌ باعث‌ مي‌شود كه‌ كارآفرينان‌ نتوانند خود را با نيازهاي‌ خاص‌ و متغير مشتريان‌ خود در كشورهاي‌ ديگر تطبيق‌ دهند.

قوانين‌ پولي‌ و بانكي: قوانين‌ و مقررات‌ پولي‌ و بانكي‌ مي‌تواند در هركشوري‌ در جهت‌ تسهيل‌ فعاليتهاي‌ كارآفرينانه‌ چه‌ در سطح‌ فردي‌ و چه‌ در سطح‌ سازماني‌ تنظيم‌ شود. اين‌ مطالعه‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ استفاده‌ از تسهيلات‌ بانكي‌ به‌ واسطه‌ قوانين‌ و مقررات‌ موجود در اين‌ زمينه‌ با دشواريهايي‌ مواجه‌ است‌ كه‌ برخي‌ از آنها عبارتند از:

پيجيده‌ بودن‌ مفاهيم‌ مربوط‌ به‌ انواع‌ مختلف‌ معاملات‌ و قراردادها; لزوم‌ مشاركت‌ بانك‌ در معاملات، به‌عنوان‌ مشاركت‌ مدني‌ و يا حقوقي‌ و يا سرمايه‌گذاري; لزوم‌ بررسي‌ و مطالعه‌ وضعيت‌ اقتصادي‌ گيرنده‌ تسهيلات‌ از سوي‌ بانك‌ علي‌رغم‌ دريافت‌ تضمين‌هاي‌ معتبر براي‌ ضمانت‌ بازپرداختها; تعيين‌ مدت‌ موقت‌ براي‌ دريافت‌ برخي‌ از تسهيلات‌ عقودي‌ كه‌ اكثراً‌ از يك‌ سال‌ تجاوز نمي‌كند و براساس‌ ضرورت، چنانچه‌ استفاده‌ از تسهيلات‌ ادامه‌ يابد، بايد قرارداد ديگري‌ منعقد گردد;; منوطشدن‌ برخي‌ از قراردادها به‌ شروطي‌ كه‌ حصول‌ آن‌ در آينده‌ مجهول‌ است‌ و هيچ‌يك‌ از دو طرف‌ قرارداد نمي‌تواند به‌وجود چنين‌ شرطي‌ اطمينان‌ داشته‌ باشد مانند سهل‌الفروش‌ بودن‌ كالا.

‌ ‌موارد يادشده‌ و ساير موارد مشابه‌ از يك‌ سو سبب‌ مي‌شود كه‌ تشريفات‌ مربوط‌ به‌ دريافت‌ تسهيلات‌ بانكي‌ طولاني‌ شده‌ و در برخي‌ مواقع‌ اصولاً‌ تحقق‌ نيابد و از سوي‌ ديگر به‌واسطه‌ انتقال‌ تمام‌ ريسك‌ به‌ دريافت‌كننده‌ تسهيلات، در مواردي‌ دريافت‌كننده‌ از كسب‌ چنين‌ تسهيلاتي‌ منصرف‌ شود.

شوراهاي‌ كارگري: براساس‌ قانون، در واحدهايي‌ كه‌ بيش‌ از 35 نفر در آن‌ شاغل‌ هستند، تشكيل‌ شوراي‌ اسلامي‌كار الزامي‌ است. هرچند در ابتدا به‌نظر مي‌رسد اين‌ موضوع‌ در مورد واحدهاي‌ كوچكي‌ كه‌ كارآفرينان‌ در آغاز كار تشكيل‌ مي‌دهند. مصداق‌ ندارد ليكن‌ در مراحل‌ بعدي‌ كه‌ اين‌ واحدها به‌ رشد و توسعه‌ مي‌رسند قانون‌ مذكور در مورد آنها نيز صدق‌ خواهد كرد. شوراهاي‌ يادشده‌ در ابتداي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ به‌طور خودجوش‌ تشكيل‌ گرديد ليكن‌ به‌واسطه‌ بروز پاره‌اي‌ از مشكلات، قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌كار با هدف‌ تعيين‌ وظايف، اختيارات‌ و فعاليتهاي‌ آنها تصويب‌ گرديد.

‌ ‌اساس‌ تهيه‌ و تنظيم‌ چنين‌ قانوني، اصول‌ 104 و 105 از قانون‌ اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ بود كه‌ تهيه‌كنندگان‌ قانون‌ سعي‌ كردند تا مفاد آن‌ اصول‌ را رعايت‌ كنند.
‌ ‌باتوجه‌ به‌ اصول‌ يادشده‌ قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌كار تنظيم‌ و در تاريخ‌ 30/10/63 از تصويب‌ مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌گذشت. براساس‌ ماده‌ اول‌ اين‌ قانون‌ وظايف‌ و اختيارات‌ شوراهاي‌ اسلامي‌كار به‌شرح‌ زير تعيين‌ شده‌ است:

تامين‌ قسط‌ اسلامي ; همكاري‌ در تهيه‌ برنامه‌ها ; ايجاد هماهنگي‌ در پيشرفت‌ امور.
‌ ‌علي‌رغم‌ تعيين‌ اختيارات‌ و وظايف‌ شوراها و نيز تعيين‌ چارچوب‌ چگونگي‌ اجراي‌ آنها، وجود شوراهاي‌ يادشده‌ مشكلاتي‌ را براي‌ مديران‌ و كارآفرينان‌ واحدهاي‌ صنعتي‌ فراهم‌ كرده‌ است‌ كه‌ اهم‌ آنها عبارتند از:

وجود ابهام‌ در مورد اينكه‌ منظور از تشكيل‌ شوراها، همكاري‌ با مديريت‌ و ايجاد هماهنگي‌ در كارها است. اين‌ ابهام‌ در مفاهيم‌ مي‌تواند باعث‌ شود كه‌ شوراها به‌ اقداماتي‌ دست‌ زنند كه‌ نهايتاً‌ موجبات‌ اختلاف‌ با مديريت‌ را فراهم‌ آورد; موظف‌كردن‌ وزارت‌ كار به‌ تشكيل‌ شوراها در واحدهاي‌ صنعتي‌ مشمول‌ قانون، تشكيل‌ اين‌ شوراها را كه‌ معمولاً‌ نوعي‌ حركت‌ خودجوش‌ بايد باشد به‌ موضوعي‌ اجباري‌ و قانوني‌ تبديل‌ كرده‌ و كارآفرينان‌ را ملزم‌ به‌ تشكيل‌ آنها مي‌كند. اراده‌ مسئولان‌ در تشكيل‌ اين‌ شوراها مغاير با مصوبات‌ سازمان‌ بين‌المللي‌ كار است.

نحوه‌ انتخاب‌ و گزينش‌ اعضاي‌ شوراها به‌گونه‌اي‌ است‌ كه‌ مديريت‌ واحدهاي‌ صنعتي‌ نقش‌ عمده‌اي‌ در آن‌ ندارد.

‌ ‌اختيارات‌ شوراهاي‌ اسلامي‌كار شامل‌ وظايفي‌ مي‌شود كه‌ جنبه‌ اجرايي‌ و مشورتي‌ دارند. وظايفي‌ كه‌ جنبه‌ اجرايي‌ دارند عبارتند از:

نظارت‌ بر امور واحد به‌منظور اطلاع‌ از انجام‌ صحيح‌ كارها و ارائه‌ پيشنهادات‌ سازنده‌ به‌ مسئولان; معني‌ عام‌ كلمه‌ نظارت‌ مي‌تواند در مواردي‌ موجب‌ شود تا شوراها در امري‌ كه‌ به‌ وظايف‌ آنها ارتباط‌ ندارد نيز وارد شوند و موجبات‌ اختلاف‌ با كارفرما و مديريت‌ واحد را به‌وجود آورند; بررسي‌ شكايات‌ كاركنان‌ در مورد نارسائيهاي‌ واحد و موارد حقه; بررسي‌ شكايات‌ كاركنان‌ حداقل‌ در ابتداي‌ كار از وظايف‌ مديريت‌ است. ورود شوراها به‌ اين‌ مقوله‌ خصوصاً‌ اگر علل‌ شكايات، سوء مديريت‌ تلقي‌ شود مشكلاتي‌ جدي‌ براي‌ واحد صنعتي‌ به‌ واسطه‌ رويارويي‌ شورا با مديريت‌ بوجود مي‌آورد. علاوه‌بر آن‌ عبارت‌ <پيگيري‌ امور حقه> عبارتي‌ نامفهوم‌ است‌ خصوصاً‌ آنكه‌ سنجش‌ حق‌ و ناحق‌ در بسياري‌ از موارد كار دشواري‌ است; تلاش‌ در جهت‌ گسترش‌ امكانات‌ رفاهي‌ و حفظ‌ حقوق‌ قانوني‌ كاركنان; بررسي‌ و شناخت‌ كمبودها و نارسائيهاي‌ واحد و ارائه‌ اطلاعات‌ به‌ مدير يا هيئت‌ مديره.

‌ ‌براساس‌ اين‌ قانون، شوراها مي‌توانند براي‌ انجام‌ اين‌ وظيفه‌ هرگونه‌ آمار و اطلاعات‌ را درخواست‌ و مديريت‌ نيز موظف‌ به‌ ارائه‌ آنها است. اختيارات‌ و وظايف‌ زيادي‌ كه‌ براي‌ شوراها پيش‌بيني‌ شده‌ موجب‌ مي‌شود كه‌ شوراهاي‌ يادشده‌ امكان‌ دسترسي‌ به‌ كليه‌ اطلاعات‌ واحد را داشته‌ باشند. حتي‌ براساس‌ تبصره‌ ماده‌ 18 قانون‌ شوراها، امكان‌ دسترسي‌ به‌ اطلاعات‌ محرمانه‌ را نيز دارند و هرچند ملزم‌ شده‌اند كه‌ آنها را افشا نكنند.

عدم‌ الزام‌ شوراها به‌ جلوگيري‌ از افشاء اطلاعات‌ غيرمحرمانه‌ از جمله‌ قيمت‌ فروش، حقوق‌ و مزايا و مانند آنها در عمل‌ مشكلاتي‌ را به‌وجود مي‌آورد.

پيشنهاد تشويق‌ عناصر فعال‌ و معرفي‌ افراد لايق‌ براي‌ احراز مسئوليتهاي‌ مناسب‌ به‌ مديريت

‌ ‌هزينه‌ انجام‌ اين‌ وظيفه‌ عملي‌ بسيار پسنديده‌ است‌ ليكن‌ اختلاف‌نظر شوراها با مديريت‌ در مورد لايق‌بودن‌ افراد پيشنهادي‌ موجبات‌ درگير شدن‌ آنها را با يكديگر فراهم‌ مي‌كند. وظايف‌ و اختياراتي‌ كه‌ جنبه‌ مشورتي‌ دارند عبارتند از:

ساعات‌ شروع، پايان‌ كار، استراحت‌ و توزيع‌ اوقات‌ كار در هفته; موعد، محل‌ و نحوه‌ پرداخت‌ مزد و مزايا; تخصيص‌ مشاغل‌ افراد; تعيين‌ نرخهاي‌ كارمزدي‌ و پاداشهاي‌ كاركنان; ترتيب‌ استفاده‌ فردي‌ يا جمعي‌ كاركنان‌ از انواع‌ مرخصي; اتخاذ تدابيري‌ براي‌ پيشگيري‌ از حوادث‌ و بيماريهاي‌ ناشي‌ از كار; تنظيم‌ برنامه‌ و سازماندهي‌ خدمات‌ اجتماعي‌ مربوط‌ به‌ واحد; تدوين‌ ضوابط‌ استفاده‌ از خانه‌هاي‌ سازماني‌ واحد. ‌ ‌انجام‌ وظايف‌ فوق‌ مي‌تواند بسيار مفيد و سودمند باشد ليكن‌ در عمل‌ ملاحظه‌ مي‌شود كه‌ شوراها تنها به‌ مشورت‌دهي‌ اكتفا نكرده‌ و سعي‌ دارند تا نظر خود را به‌اجرا بگذارند كه‌ اين‌ موضوع‌ مشكلاتي‌ را به‌وجود مي‌آورد.

سرمايه‌گذاري: يكي‌ از عوامل‌ بسيار مهم‌ توليد، سرمايه‌ است. لذا فراهم‌آوردن‌ آن‌ براي‌ كارآفرينان‌ گامي‌ اساسي‌ در جهت‌ توسعه‌ كارآفريني‌ است. در كشور ما علي‌رغم‌ وجود نقدينگي‌ فراوان‌ در بانكها و نزد افراد، معمولاً‌ صاحبان‌ سرمايه‌هاي‌ يادشده‌ علاقه‌ كمي‌ به‌ سرمايه‌گذاري‌ نشان‌ مي‌دهند. علاوه‌بر آن‌ نرخ‌ بهره، چگونگي‌ عقود اسلامي‌ و مشكلاتي‌ كه‌ از اين‌ طريق‌ برسرراه‌ صاحبان‌ سرمايه‌ قرار دارد نيز مانعي‌ در اين‌ راه‌ به‌شمار مي‌آيد.

‌ ‌سرمايه‌گذاري‌ به‌ سرمايه‌گذاري‌ داخلي‌ و خارجي‌ تقسيم‌ مي‌شود. سرمايه‌گذاري‌ داخلي‌ به‌ صورتهاي‌ مختلف‌ انجام‌ مي‌گيرد كه‌ عبارتند از:

اقدام‌ مستقيم‌ در جهت‌ ايجاد يك‌ واحد صنعتي، توليدي، كشاورزي‌ و غيره‌ در اين‌ روش‌ صاحبان‌ سرمايه‌ به‌صورت‌ انفرادي‌ يا مشاركتي‌ اقدام‌ به‌ ايجاد شركتي‌ تحت‌ عناوين‌ شركتهاي‌ مذكور در قانون‌ تجارت‌ مي‌كنند; خريد سهام‌ واحدهاي‌ موجود و مشاركت‌ در آن. در اين‌ روش، واحد موردنظر درصدد توسعه‌ و گسترش‌ برآمده‌ و از طريق‌ فروش‌ سهام‌ سرمايه‌ مورد نظر را جذب‌ مي‌كند. معمولاً‌ بورس‌ اوراق‌ بهادار كه‌ بازار سرمايه‌ نيز ناميده‌ مي‌شود، نقش‌ عمده‌اي‌ در اين‌ زمينه‌ دارد; شركتهاي‌ سرمايه‌گذاري‌ به‌ واسطه‌ اثرگذاري‌ خود بر روند سرمايه‌گذاري‌ در رشته‌هاي‌ مختلف، جايگاه‌ مناسبي‌ در بازار سرمايه‌ پيدا كرده‌اند و نقش‌ مثبتي‌ در تجهيز منابع‌ و تامين‌ مالي‌ بنگاههاي‌ اقتصادي‌ دارند. نقش‌ مهم‌ اين‌ شركتها به‌عنوان‌ بازار سرمايه‌ عبارت‌ است‌ از كمك‌ به‌ تبديل‌ پس‌انداز افراد و واحدهاي‌ تجاري‌ به‌ سرمايه‌گذاريهايي‌ كه‌ توسط‌ واحدهاي‌ اقتصادي‌ ديگر صورت‌ مي‌پذيرد.

‌ ‌هرچند كه‌ پيشينه‌ شركتهاي‌ سرمايه‌گذاري‌ در ايران‌ به‌ سالهاي‌ دهه‌ 40 باز مي‌گردد باوجود اين‌ ميزان‌ سرمايه‌گذاري‌ از درآمد ناخالص‌ ملي‌ در كشور ما رقم‌ بسيار اندكي‌ را تشكيل‌ مي‌دهد. عوامل‌ استقبال‌نكردن‌ از اين‌ امر عبارتند از:

عدم‌ امنيت‌ كامل‌ سرمايه‌گذاري;

عوامل‌ اقتصادي‌ از قبيل‌ ركود بازار، اعتصابات‌ كارگري، تشنج‌ و ناامني‌ در محيط‌ كار، كاهش‌ ارزش‌ پول‌ و غيره; وجود برخي‌ قوانين‌ و نيز نحوه‌ برخورد مراجع‌ قضايي‌ رسيدگي‌ و حل‌ اختلاف; تشريفات‌ دست‌وپاگير.

‌ ‌سرمايه‌گذاري‌ خارجي‌ نيز نوعي‌ ديگر از سرمايه‌گذاري‌ است‌ كه‌ عموماً‌ به‌واسطه‌ ناكافي‌ بودن‌ سرمايه‌گذاري‌ داخلي‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد. اين‌ سرمايه‌گذاري‌ هرگاه‌ به‌صورت‌ سرمايه‌گذاري‌ در توليد و مشاركت‌ در موسسات‌ صنعتي، توليدي‌ باشد، درازمدت‌ بوده‌ و نقش‌ قابل‌ ملاحظه‌اي‌ در رشد اقتصادي‌ كشورها دارد. مهمترين‌ موضوع‌ براي‌ جلب‌ اين‌گونه‌ سرمايه‌گذاريها جلب‌ اطمينان‌ سرمايه‌گذاران‌ خارجي‌ از طريق‌ فراهم‌آوردن‌ امنيت‌ براي‌ سرمايه‌ است. متاسفانه‌ ميزان‌ سرمايه‌گذاري‌ خارجي‌ در كشور بيش‌ از يك‌ صدم‌ درصد كل‌ سرمايه‌گذاري‌ خارجي‌ نيست. عدم‌ آشنايي‌ سرمايه‌گذاران‌ خارجي‌ بااقتصاد ايران‌ و شرايط‌ آن، عدم‌ اطمينان‌ از امنيت‌ اقتصادي، تشريفات‌ دست‌وپاگير، دخالتهاي‌ دولت، عدم‌ وجود قوانين‌ و مقررات‌ ناظر بر تشويق‌ سرمايه‌گذاري‌ خارجي‌ و... از جمله‌ عوامل‌ پايين‌بودن‌ سطح‌ اينگونه‌ سرمايه‌گذاريها در كشور است. در حالت‌ كلي‌ مسائل‌ و مشكلات‌ موجود در راه‌ سرمايه‌گذاري‌ خارجي‌ يا داخلي‌ را مي‌توان‌ به‌شرح‌ زير طبقه‌بندي‌ كرد:

عدم‌ امنيت‌ اقتصادي;

مشكلات‌ ناشي‌ از نظام‌ مالياتي; وجود قوانين‌ و مقررات‌ ناظر بر دخالت‌ در امور توليد و فروش; بي‌ثباتي‌ و عدم‌ شفافيت‌ مقررات‌ قانوني; دخالت‌ دولت‌ در كليه‌ شئون‌ اقتصادي‌ كشور و بوروكراسي‌ شديد; عوامل‌ اقتصادي‌ اثرگذار برميزان‌ توليد; روابط‌ خارجي‌ بين‌ كشورها و ايران; مسائل‌ فرهنگي‌ ناظر بر مسائل‌ اقتصادي‌ و روابط‌ اقتصادي‌ و سرمايه‌گذاري.

موانع‌ دروني‌

‌ ‌بررسي‌ ادبيات‌ مربوط‌ به‌ كارآفريني‌ نشان‌ داد كه‌ شركتهاي‌ كارآفرين‌ همگي‌ تقريباً‌ از ويژگيهاي‌ مشتركي‌ برخوردار بوده‌اند. از بين‌ اين‌ ويژگيها، 32 ويژگي‌ انتخاب‌ شد كه‌ براساس‌ آنها پرسشنامه‌اي‌ تدوين‌ گرديد. هر ويژگي‌ به‌عنوان‌ يك‌ سئوال‌ در پرسشنامه‌ درنظر گرفته‌ شد كه‌ دريك‌ فاصله‌ امتيازي‌ بين‌ يك‌ تا پنج‌ اندازه‌گيري‌ مي‌شد. امتياز 5 در صورتي‌ كه‌ به‌ سئوالات‌ تعلق‌ مي‌گرفت‌ كه‌ آن‌ شاخص‌ در حد بسيار زيادي‌ در شركت‌ رعايت‌ مي‌شد و امتياز يك‌ در صورتي‌ تعلق‌ مي‌گرفت‌ كه‌ آن‌ شاخص‌ در حد بسيار كمي‌در سطح‌ شركت‌ رعايت‌ مي‌شد. پرسشنامه‌ها در سطح‌ مديران‌ ارشد و مياني، افراد صاحب‌ ايده‌ و تعدادي‌ از افراد هر شركت‌ كه‌ به‌طور تصادفي‌ انتخاب‌ شده‌ بودند، در 9 شركت‌ بزرگ‌ صنعتي‌ از شركتهاي‌ تابعه‌ سازمان‌ گسترش‌ و نوسازي‌ صنايع‌ ايران‌ تكميل‌ شد. در مجموع‌ 9 شركت‌ مورد مطالعه‌ حدود 800 نفر به‌ پرسشنامه‌ها پاسخ‌ دادند. جدول‌ شماره‌ يك‌ ميانگين‌ امتياز شاخصهاي‌ مطالعه‌شده‌ در هر شركت‌ و همچنين‌ ميانگين‌ كل‌ امتياز هرشاخص‌ را نشان‌ مي‌دهد.

بررسي‌ ميانگين‌ امتيازات‌ شاخصها (آخرين‌ ستون‌ جدول) نشان‌ مي‌دهد كه‌ به‌جز شاخص‌ 31 كه‌ امتياز آن‌ 9/1 از 5 است‌ امتياز ساير شاخصها بين‌ 0/2 تا 0/3 است‌ كه‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ زمينه‌ مناسب‌ براي‌ توسعه‌ كارآفريني‌ در مجموعه‌ شركتهاي‌ مورد بررسي‌ ضعيف‌ است‌ و لازم‌ است‌ تا اين‌ شركتها در كليه‌ موارد، مورد مطالعه‌ اقداماتي‌ را انجام‌ دهند.

‌ ‌آخرين‌ شاخص‌ باامتياز 0/2 نشان‌ مي‌دهد كه‌ مجموعه‌ شركتها بيش‌ از آنكه‌ فرصت‌گرا باشند، تهديدگرا بوده‌ و به‌ وقايع‌ محيطي‌ خود به‌عنوان‌ يك‌ تهديد و نه‌ يك‌ فرصت‌ نگاه‌ مي‌كنند و در نتيجه‌ واكنشي‌ كه‌ نشان‌ مي‌دهند بيشتر با هدف‌ رفع‌ تهديدي‌ است‌ تا استفاده‌ از فرصت. همچنين‌ امتياز 9/1 براي‌ شاخص‌ بلافاصله‌ قبل‌ از آن‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ در مجموعه‌ شركتهاي‌ مطالعه‌شده‌ فرصت‌ كمي‌ براي‌ پيگيري‌ افكار جديد در اختيار كاركنان‌ قرار داده‌ مي‌شود و علاوه‌بر آن‌ امتياز شاخص‌ شماره‌ 30 نشان‌ مي‌دهد كه‌ اين‌ شركتها به‌لحاظ‌ ارائه‌ آموزش‌ در زمينه‌هاي‌ مرتبط‌ با كارآفريني‌ به‌ پرسنل‌ خود نيز، دچار كمبودهايي‌ هستند. ‌ ‌بررسي‌ امتياز تك‌تك‌ شركتها نشان‌ مي‌دهد كه‌ به‌جزء شركت‌ 1A كه‌ در بعضي‌ موارد امتياز از 4 فراتر است‌ در ساير شركتها به‌ندرت‌ امتياز شاخصها از ./3 فراتر رفته‌ است. بررسيهاي‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ در شركت‌ 1A علت‌ اصلي‌ بالابودن‌ امتياز تعدادي‌ از شاخصها به‌شخص‌ مديرعامل‌ شركت‌ و ويژگيها و قابليتهاي‌ شخصي‌ ايشان‌ مربوط‌ است. به‌عبارت‌ ديگر، در صورت‌ تغيير مديرعامل‌ شركت‌ به‌دليل‌ آنكه‌ موارد يادشده‌ در شاخصها در سطح‌ شركت‌ دروني‌ نشده‌ است‌ احتمال‌ زيادي‌ وجود دارد كه‌ امتياز شاخصها با تغيير وي‌ تا حدزيادي‌ نزول‌ كند.

پيشنهادات‌

‌ ‌مطالعات‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ هم‌ در سطح‌ كلان‌ و هم‌ در سطح‌ واحدهاي‌ كسب‌ و كار بستر مناسب‌ براي‌ توسعه‌ كارآفريني‌ وجود ندارد و لازم‌ است‌ تا اقدامات‌ جدي‌ در هردو زمينه‌ صورت‌ گيرد. ‌ ‌در سطح‌ كلان، تدوين‌ سياستهاي‌ مناسب‌ توسعه‌ كارآفريني‌ در چارچوب‌ استراتژي‌ توسعه‌ صنعتي‌ و تكنولوژيك‌ كشور در محورهاي‌ حمايتهاي‌ مالي‌ و اطلاعاتي‌ از كارآفريني، شبكه‌سازي، آموزش‌ و فرهنگ‌سازي، اصلاحات‌ و رفع‌ موانع‌ حقوقي‌ و قانوني، برنامه‌ريزي‌ در جهت‌ توسعه‌ تجهيزات‌ و ماشين‌آلات‌ موجود در شركتها، ايجاد مراكز ارائه‌ اطلاعات‌ فني، مالي، علمي، مديريتي‌ و قانوني‌ براي‌ انجام‌ فعاليتهاي‌ كارآفرينانه، كمك‌ به‌ايجاد ارتباط‌ منسجم‌ و مطلوب‌ بين‌ شركتهاي‌ بزرگ، متوسط‌ و كوچك‌ جهت‌ تامين‌ تدارك‌ قطعات‌ موردنياز و... ايجاد حلقه‌هاي‌ همكاري‌ بين‌ واحدهاي‌ صنعتي‌ و خدماتي‌ با تحقيقاتي‌ و موسسات‌ آموزشي‌ و... از جمله‌ اقداماتي‌ است‌ كه‌ مي‌تواند توسط‌ سازمانهاي‌ سياستگذار از جمله‌ سازمان‌ گسترش‌ و نوسازي‌ صنايع‌ ايران‌ صورت‌ گيرد.

‌ ‌در سطح‌ واحدهاي‌ كسب‌ و كار نيز بايد اقداماتي‌ صورت‌ گيرد. شايد اولين‌ قدم‌ آگاه‌كردن‌ مديران‌ رده‌ بالاي‌ شركتها نسبت‌ به‌ موضوع‌ كارآفريني‌ و اهميت‌ آن‌ در فضاي‌ رقابتي‌ كنوني‌ جهان‌ است. علاوه‌بر آن، اقداماتي‌ از قبيل‌ تعيين‌ ماموريت‌ به‌صورت‌ مدون‌ و با يك‌ چشم‌انداز يا دورنما از آينده‌ مطلوب، تعيين‌ اهداف‌ و استراتژي‌هاي‌ سازماني‌ به‌صورت‌ مدون، ايجاد تغيير در ساختار سازماني‌ به‌گونه‌اي‌ كه‌ فرايند تصميم‌گيري‌ در سازمانها تسهيل‌ شده‌ و امكان‌ مشاركت‌ در تصميم‌گيريها فراهم‌ شود. پيش‌بيني‌ و ايجاد واحد تحقيق‌ و توسعه، تشكيل‌ تيم‌هاي‌ نوآوري‌ و گروههاي‌ كاري‌ براي‌ پيگيري‌ ايده‌هاي‌ جديد در سازمان، طراحي‌ و به‌كارگيري‌ سيستم‌هاي‌ پاداش‌ متناسب‌ باايجاد سيستم‌هاي‌ اطلاعاتي‌ متنوع‌ در زمينه‌هايي‌ از قبيل‌ پيش‌بيني‌ روند تكنولوژي، تغييرات‌ بازار و فعاليتهاي‌ تحقيق‌ و توسعه‌اي، آموزش‌ فنون‌ و تكنيك‌هاي‌ خلاقيت‌ به‌ كاركنان‌ و... از جمله‌ اقداماتي‌ است‌ كه‌ مي‌تواند زمينه‌ مناسب‌ براي‌ توسعه‌ بستر كارآفريني‌ را در سازمانها را فراهم‌ سازد.

برخي از قوانين دستمزد

ماده 34 : كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خوابار، اياب وذهاب ، مزاياي غيرنقدي ، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند .

ماده 35 : مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود .

تبصره 1 : چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و درصورتيكه براساس ميزان انجام كار و يامحصول توليد شده باشد ، كار مزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ، ناميده مي‌شود .

تبصره 2 : ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد . حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد .

ماده 36 : مزد ثابت ، عبارست است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .

تبصره 1 : در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار وبراي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل وغيره .

تبصره 2 : در كارگاههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد.

تبصره 3 : مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد وسود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود .

ماده 37 : مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پراخت شود : الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد. ب – درصورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخرماه صورت گيرد . در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي‌شود .

تبصره 1 : در ماههاي سي و يكروزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود .

ماده 38 : براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .

ماده 39 : مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده است به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي‌شود .

ماده 40 : در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي‌شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد .

ماده 41 : شورايعالي كار همه ساله موظف است ، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد : 1- حداقل مزد كارگران باتوجه به درصد تورمي‌كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي‌شود. 2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي‌شود را تامين نمايد.

تبصره 1 : كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.

ماده 42 : حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداختهاي غيرنقدي به هرصورت كه در قراردادها پيش بيني مي‌شود به عنوان پرداختي تلقي مي‌شود كه اضافه بر حداقل مزد است .

ماده 43 : كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست مبلغ پرداختي در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد

ماده 44 : چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي ، تنها مي‌توان مازاد برحداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود . در هرحال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد .

تبصره 1 : نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد .

ماده 45 : كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد: الف – موردي كه قانون صراحتا اجازه داده باشد. ب – هنگامي‌كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد . ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه . د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد . ه – مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) درصورتيكه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد. و- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است .

تبصره 1 : هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.

ماده 46 : به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي‌شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي‌گيرد . اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد . همچنين كارفرما مكلف است وسيله ياهزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد .

تبصره 1 : مأموريت به موردي اطلاق مي‌شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد .

ماده 47 : به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي وبالابردن سطح درآمد كارگران ، طرفين ، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزاي توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كارواموراجتماعي تعيين مي‌شود منعقد مي نمايند .

ماده 48 : به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كارواموراجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد .

ماده 49 : به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد ومشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح ، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كارواموراجتماعي به مرحله اجراء در آورند .

تبصره 1 : وزارت كارواموراجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد .

تبصره 2 : صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد مورد تائيد وزارت كارواموراجتماعي باشد .

تبصره 3 : اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كارواموراجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است .

ماده 50 : چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كارواموراجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند . وزارت كارواموراجتماعي ، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد.

تبصره 1 : كارفرما علاوه بر پراخت هزينه هاي مربوط به ا ين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل 50% هزينه هاي مشاور به حساب درآمد عمومي‌كشور نزد خزانه داري كل است . از تاريخي كه توسط وزارت كارواموراجتماعي تعيين مي‌شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد

منابع‌ و مآخذ

1- دكتر علي‌الله‌ همداني، بررسي‌ مواردي‌ از قانون‌ كار، انجمن‌ مديران‌ صنايع‌ 1374.

2 - دكتر علي‌ همداني، كتاب‌ حقوق‌ كار و بيمه‌هاي‌ اجتماعي، كتاب‌ اول‌ تهران، تهران‌ اكونوميست.

3 - دكتر مهدي‌ طالب، كتاب‌ تامين‌ اجتماعي، تهران، بنياد فرهنگي‌ رضوي، سال‌ 1386.

4 - مجموعه‌ مصوبات‌ دولت‌ در زمينه‌ مسائل‌ پولي‌ و مالي، جلد دوم، موسسه‌ تحقيقات‌ پولي‌ و مالي‌ بانك‌ مركزي‌ سال‌ 1370.

5 - سيما صيامي‌ نميني، سرمايه‌گذاري‌ در بخش‌ صنعت‌ و نقش‌ آن‌ در رشد اقتصادي، تازه‌هاي‌ اقتصاد سال‌ 1378.

6 - قانون‌ جلب‌ سرمايه‌هاي‌ خارجي‌ مصوب‌ آبان‌ 1334، مركز جلب‌ و حمايت‌ سرمايه‌هاي‌ خارجي‌ - وزارت‌ اقتصاد.

7 - جليل‌ صمدآقايي، سازمانهاي‌ كارآفرين، مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ سال‌ 1389.
8-قانون کار