صفحه اول
تماس با ما
RSS
English|
دوشنبه ٠٢ مرداد ١٣٩٦  -  
موسسه مالی و اعتباری فردوسی
Ferdowsi Financial & Credit Institute
»  فرهنگ سازمانی 
فرهنگ سازمانی

 منبع :

 نويسنده : ارشد امیر همتی - معاون منابع انسانی و آموزش    ایمیل : Hemmati@febank.ir

 نوشته شده در تاريخ : 1392/12/06   ( آخرين ويرايش : 1392/12/06 )

مقدمه:

غالباً کشورهای درحال توسعه با نوعی پایین بودن اثربخشی و کارایی سازمانی مواجه هستند و این درحالی است که جهت رفع این مشکل، وجود افرادی با تعهد بالای سازمانی که دارای ارزشها و باورهای مشترکی باشند، لازم و ضروری است. اهمیت این امر وقتی بیشتر نمایان می شود که نظام اداری و سازمانی را به منزله ابزاری جهت تحقیق اهداف توسعه در ابعاد مختلف، تلقی کنیم. با این تعبیر، وجود یک حس و باور مشترک میان مجموعه اعضای سازمان جهت انسجام بخشیدن به بخشها و مؤلفه های مختلف، الزامی است. فرهنگ سازمانی، نقش بسیار استراتژیک را در انسجام و یا افول سازمانی ایفا می کند. فرهنگ سازمانی، نوعی برنامه ریزی اندیشه جمعی است که در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانها مطرح بوده است. این اندیشه جمعی، متمایزکننده اعضا از یک گونه با گونه دیگر است. هر کسی که به نوعی با جمع و گروههای انسانی کار کرده باشد، از وجود این پدیده مهم سازمانی، آگاه است و ضرورت وجود آن در سازمان را دقیقاً احساس می کند .

 

تعریف فرهنگ :

فرهنگ به معناي ارزش هاي مشترك ميان افراد يك گروه از قبيل يك خانواده، يك سازمان يا يك كشور است. واژه فرهنگ سازي، واژه اي بسيار جوان است كه اولين بار توسط ادگار شاين مطرح شد. شاين در اين باره مي‌گويد: اگر شما فرهنگ را هدايت نكنيد فرهنگ شما را هدايت مي كند و ممكن است حتي متوجه نشويد ، فرهنگ سازماني پديده اي ملموس نيست و به راحتي قابل شناسايي نيست. كوه يخي است كه تنها قله آن آشكار است و بخش عمده آن ناپيدا و پنهان است ولي در واقع نمايانگر شيوه زندگي واقعي اعضاي سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژي اجتماعي تعريف مي كنند كه مي تواند سازمان را به جلو راند يا از حركت باز دارد و اين توان بالقوه به خاطر تاثيري است كه فرهنگ بر رفتار كاركنان دارد. نظريه پردازان سازماني در دهه هاي اخير با تصديق اين كه فرهنگ نقش مهمي در زندگي اعضاي سازمان دارد به اين امر توجه    كرده اند از نظر آنان، فرهنگ، نخست، تعيين كننده مرز سازماني است و دوم نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي كند و سوم اينكه موجب مي شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود آيد كه آن چيز بسي بيش از منافع شخصي فرد است. و سرانجام فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي‌آيد كه موجب به وجود آمدن يا  شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان مي شود. اين ايده هميشه وجود دارد كه سازمان تا زماني كه در انجام وظايف خود موفق است فرهنگ موجودش خوب است همين كه نشانه هاي شكست در سازمان بروز كند گمان مي رود عناصري از فرهنگ ناكارا هستند و بايد دگرگون شوند و شاين توصيه مي كند: هرگز عزم تغيير فرهنگ نكنيد، كار را به عزم گشودن گره‌اي از كار خود سازمان آغاز كنيد. نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از مهم‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد.. 

 تعریف سازمان :

 این موضوع كه باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی كه اعضای آن استنباط مشتركی از سازمان دارند یك پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود كه سازمان یك وسیله یا ابزاری منطقی است كه می‌توان با استفاده از آن یك گروه از افراد را كنترل و كارهای آنها را هماهنگ كرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است كه یك سازمان بیش از اینهاست و مانند یك فرد دارای شخصیت است. 

 

هنگامی‌كه یك سازمان به‌صورت یك نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود كه با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌كه سازمان به‌صورت یك نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت كه در همه جای سازمان به چشم می‌خورد. 

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشكیل شده است: 

سازمان همیشه از افراد تشكیل می‌شود.

این افراد به طریقی با یكدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

كلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملكرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد كه از طریق همكاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترك سازمان را میسر می‌كند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترك سازمانی را دنبال می‌كنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را كه شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعكس می‌نماید.

اگر به مفهوم سازمان توجه كنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

 

مفهوم فرهنگ سازمان :

 فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح كیفیت زندگی جامعه انسانی به كار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است.

از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است كه هیچ‌یك از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك می‌كند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است.

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است كه در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم.

 
تعریف فرهنگ سازمانی :

 مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند. 

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌كند:

یك الگویی از مفروضات بنیادی است كه اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌كند كه معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یك روش صحیح برای درك، اندیشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است كه افراد یك سازمان دارای ارزشهای مشترك، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فكری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترك افراد سازمان تعریف می‌كند. 

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترك اعضای یك سازمان كه آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌كند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینكه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت كه همۀ افرادی كه در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند كه فرهنگ؛

1ـ كلی است كه از مجموع اجزای آن بیشتر است.

2ـ تاریخچه سازمان را منعكس می‌كند.

3ـ به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

4ـ توسط گروهی از افراد كه یك سازمان را تشكیل داده‌اند شكل گرفته است.

5ـ حركت آن كند و سخت است.

6ـ تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم كه تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می‌كنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یك پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

 ویژگیهای فرهنگ سازمانی :

 درصورتی‌كه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترك اعضاء نسبت به یك سازمان بدانیم، یك سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. 

 10 ویژگی عبارتند از:

خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.

ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی كنند.

رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.

حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و

یا از آنها حمایت می‌كنند.

كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.

هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف

خود می‌دانند.

سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود. 

 
نتایج مطالعاتی كه به منظور میزان تعهد كاركنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته شامل
10ویژگی  می باشد که براساس در جه اهمیت به شرح زیر می باشد .

عملكرد

2  ـ صداقت  

3 ـ رقابت 

روحیه كار گروهی

روحیه سازمانی

نوآوری

حمایت مدیریت

 موفقیتهای فردی

  وفاداری

10ـ سابقه تاریخی سازمان 

درصورتی‌كه فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید كه منعكس‌كنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترك آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.

 عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان :

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد.عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات . 

در این قسمت در مورد هریك از عوامل ذكرشده توضیح مختصری داده می‌شود: 

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند. 

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی باورهای شكل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند.

درواقع باورهای راهنما، تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند درحالی‌كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند. 

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد.

موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد. 

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است. 

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند. به‌طوری‌كه در سطح عمیق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشتركی می‌شود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند در سازمان باقی خواهند ماند. كه درواقع این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملكرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است. 

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌كند: 

1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی كه یك فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس كند می‌شود. مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است. 

2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینكه، كارها چگونه باید انجام شوند و یا در یك وضعیت جدید یك فرد چه عكس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.
3ـ مفروضات اساسی: كه شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست. 

 

چگونگی شكل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی :

معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یك واحد كوچك تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شكل می‌گیرد. شكل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل كارایی، مرغوبیت كالا، كیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف كاركنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر كاركنان از كار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج كه سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاكم بر كار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شكل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌كنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند كه برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. 

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شكل‌گیری ایفا می‌كنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌كنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

كارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی كه نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شكل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است كه سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای كاركنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل كرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در كار را تشكیل می‌دهند. گروههای كار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای كار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یك فرهنگ تداوم می‌یابد. 

استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

 گزینش: هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا كسانی به استخدام سازمان درآیند كه متناسب با سازمان باشند. درنتیجه كسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند كه دارای ارزشهایی باشند كه سازمان برای آنها اهمیت قائل است. 

مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به

دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با

فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود كه در سازمان رایج است.

پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند. 

جامعه‌پذیری كاركنان شامل سه مرحله می‌شود: 

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است كه پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت

می‌گیرد. 

ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد كه در

انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر كند. 

ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام كارها می‌آموزد در

آنها تبحر پیدا می‌كند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد. 
درصورتی‌كه مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می‌دهد.